Fristlose Kündigungen – wenn die sofortige Trennung zur Notwendigkeit wird
Der Arbeitnehmerschutz ist in Deutschland streng geregelt, die meisten Kündigungen erfordern Fristen und die Berücksichtigung von Tarifverträgen. Was aber tut man, wenn die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters untragbar ist und dieser, zum Wohle aller, unverzüglich das Arbeitsumfeld verlassen sollte. Hier greift der gesetzlich festgelegte Mechanismus der fristlosen Kündigung. In diesem Beitrag stellen wir vor, was der Arbeitgeber für die Durchführung beachten muss.
Die fristlose Kündigung ist technisch gesehen eine außerordentliche Kündigung (im Gegensatz zur normalen bzw. ordentlichen Kündigung), so sieht es § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs vor. Wie erwähnt werden die allgemeingeltenden Kündigungsfristen hier ausgesetzt, die Trennung findet sofort statt. Deshalb stellt dieser Mechanismus auch häufig den einzigen Weg dar, um nicht kündbare Mitarbeiter zu entlassen. Bei Kleinbetrieben von bis zu 10 Mitarbeitern gilt der Kündigungsschutz nicht, allerdings ist dies erst seit dem 1.1.2004 so, davor galt er bei Betrieben ab 5 Mitarbeitern. Solange 5 oder mehr bis zum 31.12.2003 eingestellte Angestellte in einem Kleinbetrieb arbeiten, genießen sie den Schutz weiterhin. Bei einer Anzahl von 4 oder weniger erlischt dieser. Bei größeren Betrieben können die festgelegten Regeln des Kündigungsschutzes nur durch die fristlose Kündigung außer Kraft gesetzt werden.
Allerdings schreibt der Gesetzgeber strengstens vor, wann eine sofortige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zulässig ist. Meistens muss vor der endgültigen fristlosen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu bieten sein Verhalten zu ändern und die gemachten Fehler korrigieren zu können. Es sei denn das punktuelle Disziplinarvergehen ist so gravierend, dass eine Weiterbeschäftigung in jedem Fall untragbar wird und ein Zurück unmöglich scheint. Anerkannte Gründe für die sofortige Kündigung sind unteranderem:
- Betrug (auch im Sinne der registrierten Arbeitszeit oder die Erledigung privater Dinge am Arbeitsplatz)
- Diebstahl
- Untreue
- Körperverletzung und Tätlichkeiten
- Sexuelle Belästigung
- Mobbing
- mutwillige Beschädigung und Zerstörung von Firmen- oder Kundeneigentum
- Diskriminierung und Fremdenfeindlichkeit
- Verrat von Betriebsgeheimnissen
aber auch untragbares Verhalten, wie zum Beispiel:
- Beleidigung eines Kunden oder Mitarbeitern
- negative Äußerungen über den Betrieb
- Arbeitsverweigerung, Undiszipliniertheit und Aufsässigkeit gegenüber einem Vorgesetzten
- Wiederholte Unpünktlichkeit und unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
- Nicht genehmigte Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen
- Antritt eines nicht genehmigten Urlaubs und nicht attestiertes Fernbleiben wegen Krankheit
Sollte ein solches Verhalten festgestellt werden, hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, die außerordentliche Kündigung auszusprechen, sonst verfällt diese Möglichkeit, die Kündigung kann angefochten werden und gilt als ordentliche Kündigung. Die Frist beginnt hierbei nicht am Tatzeitpunkt, sondern ab dem Moment, in dem der verantwortliche Arbeitgeber davon erfährt. Will diese weiteren Ermittlungen anstellen, um sich Klarheit über die Situation zu verschaffen, gilt die zwei Wochen Frist ab deren Abschluss. Die Ermittlungen sind häufig nötig, da der Arbeitgeber in der Pflicht steht, das Vergehen nachzuweisen. Es ist ratsam, zu jedem Zeitpunkt einen Anwalt zu Rate zu ziehen, da eine fristlose Kündigung arbeitsrechtlich ein schwerwiegendes Verfahren darstellt und eine Niederlage vor Gericht unerwünschte Konsequenzen wie z.B. hohe Bußgelder oder die erzwungene Wiedereinstellung des entlassenen Mitarbeiters nach sich ziehen könnte.
Der Kündigungsgrund selbst muss nur auf explizites Verlangen des Mitarbeiters schriftlich, und bei Kleinbetrieben überhaupt nicht, mitgeteilt werden, weshalb geraten wird diesen nicht sofort anzugeben, um auf Nachfrage genug Zeit zu haben eine gute Begründung zu formulieren. In den meisten Fällen erfolgt keine Nachfrage von Seiten des Angestellten. Allerdings muss auch geprüft werden, ob es Möglichkeiten gibt, dass Arbeitsverhältnis auf andere Weise fortzuführen (z.B. durch eine Versetzung) oder es weniger drastische Wege (z.B. eine ordentliche Kündigung) gibt dieses zu beenden. Hierbei muss auch bei jedem Fall der soziale Kontext mit in Erwägung gezogen werden, wie die Zeit, die der Mitarbeiter ohne Pflichtverletzung im Unternehmen verbracht hat. Hierzu gehört außerdem die familiäre Situation, wie eventuelle Pflegefälle in der Familie, das Alter sowie Chancen und Perspektiven für eine Neuanstellung bei einem anderen Arbeitgeber. Bei schweren Übertretungen ist eine Weiterbeschäftigung, auf welchem Wege auch immer, selbstverständlich ausgeschlossen.
Die fristlose Kündigung muss immer schriftlich mitgeteilt werden, E-Mails oder ähnliche Kommunikationsformen werden nicht anerkannt, und gilt ab dem Moment der Zustellung. Für die Aushändigung wird eine Übergabe vor mindestens einem Zeugen empfohlen, da die Kenntnisnahme hier garantiert ist. Allerdings kann die Kündigung auch per Post zugestellt werden, was in manchen Fällen aufgrund der Schwere der Vergehen unausweichlich ist. Hierbei ist zu beachten, dass die Kündigung als übergeben/zugestellt gilt, sobald sie entweder dem Empfänger überstellt, einem Angehörigen oder LebenspartnerIn ausgehändigt oder der Empfänger ein Einschreiben durch die Post erhält (die Benachrichtigung selbst zählt nicht, allerdings wird bei einer bewussten Ignorierung der Zeitpunkt der Verweigerung der Annahme als Zustellungsmoment gewertet). Weder Urlaub noch ein Umzug von der Meldeadresse gelten als Grund für eine Nichtannahme.
Außerdem muss eine Arbeitsbescheinigung der Bundesagentur für Arbeit ausgefüllt und dem entlassenen Mitarbeiter zugestellt werden, eine nicht Einhaltung wird als Ordnungswidrigkeit gewertet, da dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verwehrt wird unverzüglich Arbeitslosengeld zu beantragen.
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